L’Italia e fatta di piccole aziende ed è il titolare che può influire sulla felicità del dipendente

Nella “Dichiarazione di indipendenza degli Stati Uniti d’America” del 1776 si afferma che uno dei diritti inalienabili che il Creatore ha assegnato all’essere umano è la “ricerca della felicità”. Attenzione: il Creatore non avrebbe assegnato il “diritto alla felicità” bensì il diritto a ricercarla. Con enorme ritardo negli USA si è compreso che la ricerca della felicità può essere un “ottimo affare” per il mondo del business. Così nelle aziende più evolute è stata istituita, in capo alla funzione che si occupa delle “Risorse umane”, la figura aziendale del CHO: Chief Happiness Officer, cui è affidata la missione di “occuparsi  esclusivamente della promozione della felicità dei dipendenti”. Siccome si calcola che la persona media passa almeno il 15 % della propria vita al lavoro, non è accettabile che “il lavoro sia sinonimo di infelicità o che resti legato al concetto di carcere «9 to 5»”. Peraltro dal lontano 1981, quando fu pubblicato “L’one minute manager” divenuto una sorta di Bibbia per il manager statunitense, è divento patrimonio comune che “la gente soddisfatta di sé produce buoni risultati”. Per aumentare produttività e quindi profitti, vale dunque la pena di occuparsi della gratificazione e la soddisfazione dei dipendenti.

La figura descritta sembra si stia introducendo anche in Europa. Non è azzardato ritenere che possa essere adottata, passata la buriana del covid-19, anche in Italia ma solo nell’imprese di grandi dimensioni. Nel Belpaese, seconda manifattura d’Europa, il 96 % delle imprese ha meno di 19 dipendenti. Non è pensabile che in aziende di ridotte dimensioni possa essere destinata una risorsa umana alla “promozione della felicità dei dipendenti.” Sembra impossibile ma è il titolare in persona che con le decisioni assunte e con il suo comportamento può influire sulla felicità del collaboratore. Il dipendente deve percepire il senso di utilità della attività che svolge, deve rendersi conto che gli investimenti effettuati assicurano la “continuità produttiva” e quindi l’occupazione, mentre i processi relazionali, formali e informali adottati valorizzino  l’attività del dipendente e le linee-guida dell’istituzione di lavoro siano note e condivise.